Вы думаете я шучу? или это метафорическое название топика?
Нисколько!
Сегодня я для себя сделала открытие, как когда-то его же сделал Терри Мур — подавляющее большинство из нас неправильно, а вернее неэффективно, завязывает шнурки. И даже этот навык можно усовершенствовать и повысить свою эффективность ;)
Смеётесь?
А вспомните, сколько раз вам приходится останавливаться, чтобы завязать развязавшиеся шнурки? А ещё лучше представьте, как Вы спотыкаетесь или даже падаете на какой-нибудь важной конференции, наступив на развязавшийся шнурок? Возможно тогда Вы вспомните про этот топик и вернётесь к нему. Или потратьте 3 минуты времени, чтобы ещё в одном деле повысить свою эффективность.




Скажу вам больше: данное выступление вполне можно использовать на тренингах и других мероприятиях, если хотите, например, быстро и просто показать людям, что даже навыки столь хорошо усвоенные с детства, можно усовершенствовать.
Да даже просто покажите это видео друзьям, знакомым, коллегам — пусть как можно меньше людей страдает из-за развязывающихся шнурков!

Вот стало интересно, что для большинства было бы наиболее приоритетным. Будет здорово, если в комментариях поясните свой выбор и поделитесь тем, на какие ещё критерии бы ориентировались при выборе обучения для себя как тренера или T&D-специалиста.

Graham Allcott — основатель компании Think Productive. Его советы лично мне показались о-очень полезными (пожалуй, я даже сделаю 30-дневную практику по этим советам), поэтому делюсь с вами.

Держите Ваш почтовый ящик пустым. Чтобы быть эффективным, необходимо сосредоточиться на наиболее важных сообщения. И именно на них тратить своё время и внимание. Стремление к пустому почтовому ящику заставит Вас сразу смотреть на письма с точки зрения ценности: оставляя те, которые действительно важны и требуют Вашего внимания и безжалостно удаляя те, которые таковыми не являются или те, вопросы по которым уже решены. на практике держать ящик пустым гораздо легче, чем Вы думаете.

Формулируйте тему письма максимально коротко и ясно. Это самый простой способ уменьшить количество возвращающихся к Вам писем. Это так же обеспечит быстрое и легко понимание писем получателями, а значит и более быструю их обработку.


( Читать дальше )

Сейчас актуализировалась в Компании тема оценка внутренних тренеров.

И вот, хочу спросить вас, уважаемые коллеги:

1. Как оцениваете своих тренеров вы (или если Вы тренер, то как оценивают Вас и как Вам это нравится)? По каким критериям? По компетенциям? Каким? Может, кто-то спрофилировал тренеров по Ломингеру?!
2. Исходя из чего выбраны критерии оценки?

Очень бы хотелось почитать вас, а затем напишу, что у нас было в оценке тренеров до сего момента, и к чему мы пришли (ещё только придём) в результате. Надеюсь, кто-то из рекуклетовцев, делясь своим опытом или просто соображениями, повлияет на этот самый результат! ;-)

Итак, часть 5ая — она же последняя!

Читать с 1 части

В этом топике про содержание и значение 3ей очной встречи, про оценку эффективности и результаты проекта.

Оценка эффективности проекта

Оценка эффективности нам была необходима для нескольких целей. А именно:
1. отследить, как усваиваются умения, чтобы при необходимости вовремя их с корректировать;
2. оценить, как изменились навыки тренеров после прохождения программы, для того, чтобы
а) понять, что усвоилось хорошо, а что требует дополнительного внимания;
б) предоставить убедительные (это важно!) доказательства изменений в работе тренеров после прохождения обучения;
в) определить вектор дальнейшего развития тренеров.

( Читать дальше )

«Как вы яхту назовете, так она и поплывет!» Известная фраза капитана Врунгеля конечно же в какой-то мере относится и к тренингам. Но знаменитый капитан забывает про корабельный устав. Он ведь тоже способствует успеху. Никто не будет спорить, что установление правил тренинга – важная его часть. Правила помогают тренеру лучше контролировать группу, более эффективно вести тренинг, создать дружескую обстановку. Остальные варианты можно дописать по желанию.


( Читать дальше )

Уважаемы коллеги!

На новогодних каникулах собирал материал о работе со «сложными» участниками на тренинге, для того чтобы разнообразить свои профессиональные возможности и написать для себя что-то вроде памятки. Хочу поделиться с Вами тем, что узнал. Надеюсь, что вы напишите свои рекомендации на эту тему.

В начале я поставил себе цель найти разнообразные способы работы со «сложными» участниками на тренинге. Однако в процессе изучения источников, обнаружил что некоторые авторы рассматривают этот вопрос как работу со сложными участниками, а некоторые пишут не об участниках, а об их поведении. Второй подход показался мне ближе, вот соответствующее определение:

Деструктивное поведение – любая активность участников, которая является осознанным или неосознанным способом выражения неудовольствия содержанием тренинга или его целями, процессом обучения, или посторонними факторами. Деструктивное поведение это не причина, а симптом. (Michael Wilkinson, The secrets of Facilitation).

Из этого определения, как основной вывод я взял для себя, что именно поведение, а не участник является деструктивным. Ведь во время тренинга один и тот же участник может демонстрировать различные виды поведения, как конструктивного, так и деструктивного. На мой взгляд, такое отношение позволяет тренеру сохранять доброжелательный эмоциональный настрой по отношению к участнику и избавляет ум тренера от волнующих эмоций. Напротив, если мы «вешаем ярлык» на участника и решаем, что он «сложный», то это может лишить нас гибкости поведения по отношению к нему, более того думая так мы можем столкнуться с эффектом самосбывающегося пророчества.


( Читать дальше )